Mitarbeiter (aktiv) Abwerben

Mitarbeiter (aktiv) abwerben

Im Krieg und in der Liebe ist alles erlaubt – also auch im War of Talents, oder? Nicht ganz! Um die besten Helden für sich zu gewinnen, ist ein aktives Abwerben eine weit verbreitete Methode, die allerdings auch schnell gesetzwidrig werden kann.

Deshalb erfährst du in diesem Blogartikel:

Was eine Abwerbung ist
Was erlaubt ist und was nicht*
Welche Vor- und Nachteile dir Active Sourcing bietet
Welche Alternative es zu Active Sourcing gibt
Wie du euer Unternehmen vor Abwerbungen schützen kannst

Was ist eine Abwerbung?

Bei einer Abwerbung werden durch einen Dritten Maßnahmen unternommen, um einen Arbeitnehmer dazu zu bewegen, seinen Arbeitsvertrag und sein Arbeitsverhältnis aufzulösen sowie eine neue Stelle anzutreten.

Häufig findet eine Abwerbung im Rahmen von Active Sourcing statt. Dabei werden Maßnahmen ergriffen, um passende Mitarbeiter am externen Arbeitsmarkt herauszufiltern und diese anschließend aktiv via Telefon, E-Mail oder einer Nachricht in einem Karrierenetzwerk kontaktiert.

Neben Recruitern aus der HR-Abteilung nutzen besonders Headhunter Active Sourcing, um die richtigen Talente für ihre Auftraggeber zu finden. Die auf die offene Position passenden Personen werden anschließend durch bessere Konditionen, wie etwa einem höheren Gehalt, zu einem Jobwechsel animiert. Zudem verfügen Headhunter häufig über einen eigenen Kandidaten-Pool, auf den sie zurückgreifen können.

Ist das Abwerben von Mitarbeitern erlaubt?

Grundsätzlich ja! Das Abwerben von Mitarbeitern ist nicht verboten, denn jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich seinen Arbeitgeber frei auszusuchen. Auch Active Sourcing, also ein gezieltes Identifizieren und Kontaktieren von Talenten, etwa durch Headhunter, ist erlaubt. Eine erste Kontaktaufnahme darf in diesem Fall sogar während der Arbeitszeit geschehen – weitere Gespräche haben aber in der Freizeit stattzufinden.

Im Bereich des Active Sourcings muss aber beachtet werden, dass lediglich Kontaktdaten verwendet werden dürfen, die direkt vorliegen oder auf Karrierenetzwerken, wie LinkedIn oder XING, zu finden sind. Stammen entsprechende Daten allerdings von Profilen privater Social-Media-Kanäle, wie etwa Facebook, dürfen diese nicht für die Suche nach neuen Talenten genutzt werden.

Der freie Wettbewerb lässt auch zu, dass dem Bewerber entsprechende Benefits, wie ein höheres Gehalt, ein Firmenwagen o.Ä. angeboten werden. Wichtig ist jedoch, dass die Auflösung des Arbeitsvertrages ordnungsgemäß erfolgt und die Kündigungsfrist eingehalten wird.

Somit können Mitarbeiter also grundsätzlich legal und ohne rechtliche Konsequenzen abgeworben werden. Allerdings kann das Abwerben in bestimmten Fällen – abhängig von den gesetzten Zielen und verwendeten Methoden – unzulässig und daher gesetzeswidrig sein.

Unzulässiges Abwerben von Mitarbeitern

Sollte der Abwerber verwerfliche Ziele oder Methoden anwenden, um einen Mitarbeiter zur Beendigung seines Arbeitsvertrages zu verleiten, kann das geschädigte Unternehmen Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche stellen. Allerdings liegt die Beweispflicht bei ihm und ein entstandener Schaden muss mit Zahlen belegt werden können. Zudem kann gegebenenfalls ein Wettbewerbsverbot für den ehemaligen Mitarbeiter verhängt werden.

Ein unzulässiges Abwerben liegt unter anderem in folgenden Fällen vor:

Verwerfliche Zwecke

Hat eine Abwerbung das Ziel, ein Unternehmen im Wettbewerb zu schwächen, ist diese gesetzeswidrig. Dieser Fall liegt beispielsweise vor, wenn das abwerbende Unternehmen lediglich an Geschäftsgeheimnisse heran möchte, es keine Einsatzmöglichkeit für den neuen Mitarbeiter hat oder ihn nur zur Vertragsauflösung mit seinem ehemaligen Arbeitgeber verleitet und anschließend gar nicht einstellt.

Unzulässige Methoden und Mittel

Wird ein Mitarbeiter durch eine Drohung, Erpressung oder Bestechung dazu gebracht, seinen Arbeitsvertrag aufzulösen, ist auch das unzulässig. Außerdem ist es nicht erlaubt, diesem falsche Versprechungen zu machen, ihn zu überrumpeln (beispielsweise mit einem fertig aufgesetzten Kündigungsschreiben), ihn zu einer nicht ordnungsgemäßen Kündigung zu verleiten (etwa durch die Übernahme von Kosten, die der Arbeitnehmer in diesem Fall zurückzahlen müsste) oder unwahre Aussagen über den bisherigen Arbeitgeber zu tätigen.

Abwerben von Kollegen

Solange sich ein Mitarbeiter nach der Kündigung noch im Arbeitsverhältnis befindet, ist es ihm untersagt, seine Kollegen aktiv für seinen neuen Arbeitgeber abzuwerben. Dennoch dürfen sie sich über den neuen Arbeitgeber und dessen Benefits unterhalten. Erst nach dem Ausscheiden des Mitarbeiters aus dem Unternehmen ist es ihm erlaubt, seine ehemaligen Kollegen aktiv für das neue Unternehmen zu begeistern.

Social Media Recruiting bietet viele Vorteile

Ist Active Sourcing sinnvoll?

Der War of Talents zwingt viele Unternehmen dazu, neue Methoden zur Personalgewinnung anzuwenden. Da unbesetzte Stellen im Extremfall einen großen finanziellen Verlust bedeuten können, scheuen sie häufig keine Kosten und Mühen, um Fachkräfte für sich zu gewinnen.

Durch Active Sourcing sind Unternehmen in der Lage, auch den passiven Bewerbermarkt zu erschließen. Das ist natürlich ein enormer Vorteil gegenüber herkömmlichen Jobanzeigen, denn passive Bewerber suchen nicht aktiv nach einer neuen Stelle, da sie grundsätzlich mit ihrem Job zufrieden sind. Laut der HR-Studie von Personio aus dem Jahr 2022 zeigt sich allerdings, dass etwa die Hälfte aller Mitarbeiter in kleinen und mittelständischen Unternehmen bereit wäre, ein attraktiveres Arbeitsangebot anzunehmen, sollte sich ihnen diese Möglichkeit bieten.

Der größte Vorteil von Active Sourcing ist allerdings das Identifizieren genau jener Helden, die auf eine offene Vakanz passen. Anhand einer genauen Zielgruppendefinition, wie etwa einer Candidate Persona, kann in sozialen Karrierenetzwerken gut herausgefiltert werden, wer die nötigen Anforderungen erfüllt. Anschließend können diese mit einer personalisierten Nachricht oder einem kurzen Telefonat benachrichtigt werden.

Auch wenn Active Sourcing den Unternehmen ganz neue Möglichkeiten bringt, hat diese Methode einige grobe Nachteile, die vor der Umsetzung unbedingt durchdacht werden sollten:

Man ist nicht das einzige Unternehmen mit Interesse

Eine personalisierte Nachricht ist natürlich wichtig, um sich von Konkurrenzunternehmen abzuheben. Diese kann allerdings nur einen Unterschied bewirken, wenn sie auch gelesen wird. Da viele Fachkräfte heißbegehrt sind und sich zudem andere Recruiter und Headhunter um sie bemühen, quellen ihre Postfächer häufig über. Die Folge: Ein Jobangebot, so interessant es auch sein möge, geht in der Masse unter und wird gar nicht erst wahrgenommen.

Hoher Kosten- und Zeitaufwand

Keine Frage: Durch eine unbesetzte Stelle kann einem Unternehmen viel Geld durch die Finger gehen, weshalb für dessen Besetzung nicht selten hohe Summen investiert werden. Doch kann Active Sourcing schnell zu einem Ressourcenfresser werden. Da die Suche nach den passenden Kandidaten sehr zeitintensiv ist, erhöhen sich entsprechend die Personalkosten in der HR-Abteilung. Auch beauftragte Headhunter verlangen schnell ein Vielfaches des Monatsgehalts der ausgeschriebenen Stelle.

Keine Transparenz

Bei Headhunter ist es nicht unüblich, dass sie ein großes Geheimnis daraus machen, wer der zukünftige Arbeitgeber sein wird. Der Grund dafür ist die Angst, dass die Interessenten den Austausch mit dem Headhunter umgehen und sich direkt beim Unternehmen bewerben könnten, wodurch dieser seine Prämie verlieren könnte.

Allerdings hat diese fehlende Transparenz in einem Bewerbungsprozess einen negativen Einfluss auf die Anzahl interessierter Kandidaten. Denn vor allem passive Bewerber, die einen festen Job haben und grundsätzlich zufrieden sind, wollen meist keine Zeit für etwas aufwenden, wenn sie nicht wissen, auf was sie sich einlassen. Schließlich kauft niemand gerne die Katze im Sack.

Ein anderes und mindestens gleich gewichtiges Problem zeigt sich mit dem Vermitteln der Unternehmenskultur und der Arbeitgebermarke: Wenn der zukünftige Arbeitgeber anonym ist, dann ist es auch schwierig echte Einblicke in die Unternehmenskultur und dem Team zu geben. Schließlich sind harte Faktoren wie Gehalt, Firmenwagen etc. nur ein Teil der Gleichung. Um gute Leute langfristig zu halten, braucht es also auch eine gute Unternehmenskultur und gerade die sollte man als Unternehmen nach außen tragen – und kein Geheimnis daraus machen.

Begrenzter Kandidaten-Pool

Da sich nicht jeder passende Kandidat im Talent-Pool eines Headhunters befindet oder ein Profil auf LinkedIn oder XING besitzt, kann dieser – oft recht große – Teil der Zielgruppe durch Active Sourcing nicht erreicht werden. Zudem halten die Nutzer von sozialen Netzwerken ihr Profil nicht immer aktuell oder sind regelmäßig online, wodurch einem leider weitere passende Kandidaten entgehen.

Begrenzter Kandidaten-Pool

Dass eine unzulässige Abwerbung verwerflich ist, steht außer Frage. Aber auch im Allgemeinen ist das Thema Ethik im Bereich des Abwerbens präsent – und sehr umstritten. Wir Heldenfinder haben die feste Überzeugung, dass der erste Schritt eines Bewerbers stets aus Eigeninitiative passieren sollte und bezeichnen das als passives Abwerben. Wir machen das Unternehmen im Blickfeld der richtigen Zielgruppe sichtbar, geben echte Einblicke in die Unternehmenskultur und zeigen transparent, wie es ist, dort zu arbeiten. Aktives Abwerben hingegen, wie beispielsweise durch Active Sourcing, sehen wir sehr kritisch. Schließlich bleibt auch aus Arbeitgebersicht immer ein mulmiges Bauchgefühl, wenn man weiß, dass der neue Mitarbeiter vielleicht nur wegen dem etwas höherem Gehalt gewechselt ist und womöglich bald wieder zum nächsten Arbeitgeber wechselt, der noch etwas drauflegt.

Was ist die Alternative zu Active Sourcing?

Kurz gesagt: Social Recruiting!

Mit dieser Methode der modernen Personalgewinnung gehen wir Heldenfinder völlig neue Wege und erreichen eure Wunschmitarbeiter dort, wo sich die Konkurrenz noch nicht aufhält. Auf Sozialen Medien, wie etwa auf Facebook, Instagram oder LinkedIn sind passive Bewerber offener gegenüber neuen Abenteuern, wenn man diese richtig präsentiert.

In Kombination mit einem smarten und spielerischen Bewerberquiz haben sich unsere Social-Recruiting-Kampagnen als ideales Tool herausgestellt, um theoretisch jeden Nutzer in den sozialen Medien zu erreichen. Mit täglich mehr als 20 Millionen Nutzern in Deutschland ist Facebook ein Paradebeispiel dafür, wie gigantisch der Pool an potentiellen Bewerbern auf diesem Markt ist.

Neben einer zeit- und kostensparenden Vorqualifizierung der Kandidaten gibt es im individuellen Bewerberquiz genug Raum, um euch als attraktiven Arbeitgeber ins Licht zu stellen, wodurch die Anzahl der Bewerbungen auch für andere zu besetzende Vakanzen deutlich steigt.

Zudem entfällt ein aus Bewerbersicht häufig unangenehmes Anschreiben gänzlich und Kandidaten müssen Eigeninitiative zeigen, um auf das Quiz zu gelangen. Dadurch vermitteln sie, offen für euer Jobangebot zu sein.

So kannst du euer Unternehmen vor Abwerbungsversuchen schützen

Damit externe Abwerbungsversuche beim eigenen Team bestmöglich abgewehrt werden können, solltet ihr ein besonderes Augenmerk auf eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit legen. Denn nur, wenn Angestellte in ihrem Arbeitsverhältnis glücklich sind und sich im besten Fall auch mit den Werten ihres Arbeitgebers identifizieren, bleiben sie langfristig im Unternehmen. Entsprechend sind hier bei Bedarf interne Employer-Branding-Maßnahmen zu setzen, da die Arbeitgebermarke nicht nur nach außen von Bedeutung ist, sondern auch die bestehenden Mitarbeiter abholen sollte. Wie ihr als Unternehmen ein begehrter und attraktiver Arbeitgeber werdet, erfährst du in unserem Blogartikel Arbeitgebermarke aufbauen.

Wie zufrieden das Team tatsächlich ist, lässt sich am besten durch eine anonyme Mitarbeiterumfrage herausfinden. Dabei können sie auch Verbesserungsvorschläge einbringen, die bestenfalls auch umgesetzt werden sollten. Neben einer solchen Umfrage können auch Jobbewertungsportale, wie kununu, Aufschluss darüber geben, was das Team über ihren Job denkt. Das ist übrigens auch für neue Bewerber ein oft genutztes Portal, um sich ein erstes Bild eures Unternehmens zu machen. Deshalb empfehlen wir jedem Unternehmen diesen Kanal nicht zu ignorieren.

Um eine kurzfristige Abwerbung zu unterbinden und im schlimmsten Fall bei einem wichtigen Projekt nicht ohne Personal dazustehen, kann eine längere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung festgehalten werden. Auch Wettbewerbsverbote sind möglich, sodass ehemalige Mitarbeiter innerhalb eines gewissen Zeitraums kein Arbeitsverhältnis bei einem direkten Konkurrenzunternehmen eingehen dürfen. Dabei solltet ihr euch jedoch die Frage stellen, ob solche Maßnahmen tatsächlich auch zu den Werten eures Unternehmens passen und diese ggf. mit einem Rechtsanwalt abklären.

Fazit: Ein aktives Abwerben ist meist nicht nötig

Das aktive Abwerben von Mitarbeitern ist, auch durch Active Sourcing, grundsätzlich nicht verboten. Es ist sogar zulässig, einen potentiellen Bewerber während seiner Arbeitszeit zu kontaktieren. Allerdings stellt sich als Unternehmen stets die Frage, ob ein solches Vorgehen tatsächlich noch notwendig ist, um Helden für offene Positionen zu gewinnen.

Neue Methoden, wie beispielsweise Social Recruiting, erzielen eine deutlich effektivere Wirkung, ohne dabei zu viele Ressourcen zu fressen oder ein negatives Bild der Arbeitgebermarke nach außen zu transportieren. Tatsächlich reagieren potentiellen Bewerber auf Social-Recruiting-Kampagnen deutlich positiver als auf persönliche Nachrichten, wie uns auch immer wieder Bewerber erzählen, die sich über unsere Anzeigen bewerben. Einer davon wurde laut eigenen Angaben schon mehrmals von diversen Headhuntern für jene Stelle kontaktiert, die nun auch wir besetzen sollten. Allerdings war er ziemlich genervt davon. Erst als er die Anzeige durch uns Heldenfinder sah, bewarb er sich und wurde anschließend auch eingestellt. Grund für seine Entscheidung: Nachdem er das Unternehmen und die offene Stelle über unsere Social-Recruiting-Kampagne gesehen hatte und selbst den ersten Schritt machte, um mehr zu erfahren, hatte er im Vergleich zum Headhunter nicht das Gefühl, etwas verkauft zu bekommen. Außerdem fand er es toll, dass das Unternehmen offen für neue Ideen war und neue moderne Recruiting-Methoden verwendet.

Stand Februar 2023

*Sämtliche rechtliche Angaben in diesem Blogartikel sind ohne Gewähr.